Metų pabaigoje kyla noras rašyti apie tendencijas ir tai, kas laukia vienos ar kitos srities Naujaisiais metais. Tačiau asmeninių prekių ženklų vystymo srityje pagrindiniai principai išlieka tie patys – gebėjimas suprasti savo auditoriją, išsigryninti tikslus, kanalus bei turinį ir nuosekliai laikytis plano. Apie tendencijas jau būtų galima kalbėti kanalų ar turinio formatų lygmenyje, tačiau tai – itin individualu. Todėl žemiau aptariu su asmeninių prekių ženklų vystymu susijusią tendenciją, kuri, nors ir nėra nauja, kitąmet neabejotinai užkariaus įvairių organizacijų dėmesį. Darbdavio įvaizdis per asmeninius darbuotojų prekių ženklus – ko naujo galime tikėtis šiame fronte?
Įvaizdį kuria ir darbuotojai
Šiandien vis didesnė dalis žmonių sprendimą pirkti priima dėl įspūdžio, kurį apie produktus ar organizaciją susidaro skaitmeniniuose kanaluose. Dažnai nebeužtenka gražaus įpakavimo ar išskirtinių ingredientų – istorijos apie tai, kas įkvėpė sukurti produktą ar kokie žmonės deda pastangas, kad jis būtų ypatingas, gali tapti sprendimo pirkti pagrindu.
Tačiau žmonės įdomūs ne tik tada, kai vyksta sprendimo pirkti tam tikrą paslaugą ar produktą priėmimas. Dar įdomesni jie mums tampa, kai renkamės darbovietę. „Koks bus mano komandos vadovas?“, „Su kokiomis asmenybėmis man reikėtų dirbti?“, „Kokia ta organizacijos kultūra?“ – tai tik keletas klausimų, kurie kyla potencialiai darbuotojai, besiruošiančiai priimti sprendimą dėl naujo darbo. Nors tokią informaciją ar dalį jos apie būsimą darbovietę mes galime rasti internetiniame įmonės puslapyje ar įmonės socialinių tinklų paskyrose, daug autentiškiau ją gali perteikti darbuotojai. Ne kas kitas, o būtent jie kuria įvaizdį apie organizaciją. Nors dalis organizacijų jau prieš kelerius metus, o ypač prasidėjus pandemijai, suprato, kad verta investuoti į darbuotojų komunikacijos socialiniuose tinkluose mokymus, kitos vis dar nerimauja, kad tokie veiksmai gali paskatinti ir didesnę darbuotojų kaitą organizacijose.
O jei jie išeis?
Organizacijos, kurios vis dar nesiryžta skatinti savo darbuotojų komunikacijos, dažniausiai pateikia pagrindinę to priežastį – baimę prarasti specialistą, nes šis, pradėjęs viešiau komunikuoti, bus pastebėtas ir „sumedžiotas“ kitos įmonės. Rizika, kad pramokę komunikacijos darbuotojai gebės geriau atskleisti ne tik organizacijos kultūros specifiką, bet ir parodyti savo asmenines kompetencijas bei būti pastebėti, yra. Tačiau rizika darbuotojui būti pastebėtam išlieka ir be aktyvios komunikacijos – vykstant aršioms varžyboms dėl darbuotojų, medžioklės laukai neapsiriboja tik tokiais profesiniais socialiniais tinklais kaip „LinkedIn“. Įmonės imasi veiksmų pasitelkdamos net ir, atrodo, neįtikėtinus kanalus, tokius kaip „Tinder“. Čia svarbu suprasti viena – jei darbuotojas organizaciją norės palikti, jis tai padarys nepriklausomai nuo komunikacijos socialiniuose tinkluose aktyvumo.
Vienkartinių mokymų nebūtinai užteks
Nors darbuotojų–ambasadorių komunikacijos tendencija gyva jau ne vienerius metus, tikėtina, kad ateinančiais metais vis daugiau organizacijų investuos ne tik į vienkartinius mokymus, bet ir į ilgesnės trukmės iniciatyvas. Nors vienkartiniai mokymai apie tai, kaip darbuotojai turėtų atstovauti organizacijai socialiniuose tinkluose, gali padėti puikius pagrindus ir motyvuoti darbuotojus, įgūdžiai atsiranda tik tada, kai jie yra nuosekliai gilinami. Nors kai kuriose organizacijose yra priimta, kad už pasirinktus darbuotojus, ypač vadovus, turinį kuria agentūros ar vidiniai komunikacijos specialistai, toks formatas gerai veikia tik tuomet, jei vyksta nuolatinis darbuotojo ir tekstų kūrėjo bendradarbiavimas. Dažniausiai pradžioje tokios žinutės pasiteisina menkai – žmogų pažįstantys gali lengvai suprasti, kad komunikuoja kažkas kitas, nes turinyje neatsispindi jo charakteris, braižas, dingsta vertybės. Tik po kurio laiko, perpratus asmenybės niuansus, toks formatas gali pasiteisinti.
Nepaisant to, niekas neatstos autentiškos darbuotojo komunikacijos, kuomet turinį galvoja ir kuria jis pats. Čia atsiranda iššūkiai – dėl laiko, o kartais ir įgūdžių stygiaus tai daryti yra itin sunku. Tačiau pradėję nuosekliai kurti turinį daugelis žmonių pastebi, kad kuo toliau, tuo tai daryti tampa paprasčiau, užtrunka vis mažiau laiko, ima atsirasti malonumas išreiškiant savo mintis ir ekspertiškumą.
Todėl tikėtina, kad kitais metais tęstiniai mokymai, o ypač įtraukiant individualias konsultacijas darbuotojams–ambasadoriams, taps itin patraukliu formatu dar labiau stiprinti darbuotojų ambasadorystę socialiniuose tinkluose.
Ar būtinos išorinės motyvacijos priemonės?
Dalis organizacijų įsitikinusios – tam, kad paskatintų darbuotojus aktyviai apie įmonę komunikuoti socialiniuose tinkluose, yra reikalinga ne tik šių vidinė motyvacija, bet ir tam tikros išorinės priemonės. Paminėjimas vidiniame naujienlaiškyje ar prizai – keletas iš galimų būdų paskatinti darbuotojus įsitraukti. Tokios priemonės gali suveikti, tačiau tik tuomet, jei darbuotojai visų pirma turės vidinį norą kalbėti apie organizaciją. O vidiniam norui užtikrinti vėlgi grįžtame prie pamatų – organizacijos vertybių, kultūros ir kitų vidinių aspektų, kurie yra svarbūs darbuotojo gerovei užtikrinti.
Darbdavio įvaizdžio kūrimas pasitelkiant organizacijos darbuotojų asmeninius prekių ženklus – gal ir ne nauja, bet neabejotinai kitais metais ryškėsianti tendencija. Abejojantiems – internetinėje erdvėje sklandantis dialogas (autorius nežinomas):
Finansų vadovas klausia organizacijos vadovo:
– O kas, jei į darbuotojus investuosime, ir jie išeis?
Vadovas atsako:
– O kas, jei neinvestuosime, o jie pasiliks?
Darbuotojai yra kiekvienos organizacijos varomoji jėga, tad investicijos į jų kompetenciją komunikuoti ir atstovauti organizacijai socialiniuose tinkluose gali tapti puikiu tramplinu į stipresnį darbdavio įvaizdį ir didesnį matomumą.
Straipsnis buvo publikuotas Delfi M360 portale. Jį galite rasti čia.